El desafuero maternal

Una de las situaciones más difíciles que puede vivir una mujer trabajadora, durante su embarazo, o cuando recién se ha convertido en madre, es la interposición de una demanda de desafuero.

El Código del Trabajo establece que todas las mujeres gozan de fuero maternal desde el momento de la concepción de su hijo o hija, y hasta un año después de finalizado el descanso del postnatal, es decir, un año y doce semanas después del nacimiento del bebé. En ese periodo de tiempo, la trabajadora no puede ser despedida, a menos que el empleador cuente con la autorización de un juez y sólo frente a la concurrencia de ciertas y determinadas causales.

Es decir, la trabajadora que goza de fuero maternal sí puede ser despedida, pero en casos muy reducidos. Teóricamente.

En la actualidad, es muy frecuente que las empresas, al comienzo de la relación laboral, firmen hasta dos contratos a plazo con sus trabajadores, de modo de tener una especie de “periodo de prueba” del trabajador. Si una trabajadora queda embarazada dentro de ese periodo en el que se encuentra contratada a plazo fijo, lo más probable es que deba enfrentar una demanda de desafuero, y el posterior procedimiento judicial.

Lo mismo sucede si la trabajadora había sido contratada para un trabajo o servicio determinado.

Las otras causales por las que se puede pedir el desafuero de una trabajadora acogida al fuero maternal son aquellas reguladas por el artículo 160 del Código del Trabajo. Esas causales son: conductas indebidas como falta de probidad o acoso, negociaciones incompatibles, ausencias injustificadas y abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio material y, en general, cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

De estas últimas causales, la que se presenta con más frecuencia es la causal de ausencias injustificadas.

A veces, pasa que la trabajadora cree que su descanso postnatal se extiende hasta que su guagua cumpla seis meses de vida, lo cual no es efectivo: el postnatal, por regla general, dura hasta que el hijo o hija tiene veinticuatro semanas, que son menos de seis meses. ¿Qué pasa si la trabajadora no se reincorpora una vez que se terminan esas veinticuatro semanas? El empleador probablemente interpondrá la demanda de desafuero maternal.

Lo mismo sucede cuando la trabajadora no tiene con quien dejar a su recién nacido. O, sencillamente, no se encuentra preparada para separarse de él o ella.

Así las cosas, no es tan cierto que el despido de una trabajadora embarazada o que recientemente ha sido madre proceda sólo en casos reducidos. La trabajadora amparada por el fuero maternal sólo se encuentra protegida frente a la causal de necesidades de la empresa y el caso fortuito o la fuerza mayor. Sólo en esos dos casos, la trabajadora nunca podría ser despedida, y de darse en los hechos alguna causal, el empleador debería mantener el vínculo laboral hasta el término del fuero de la trabajadora.

Frente a la notificación de una demanda de desafuero, es esencial que la trabajadora busque asesoría inmediata de parte de un abogado.

En ProMujer, estamos preparadas para atender a la trabajadora demandada a través de un plan integral que incluye no sólo la asesoría legal y la representación judicial en la causa laboral, si no que comprende el apoyo y soporte emocional para entender de manera clara cuál es el procedimiento que enfrenta y cuáles son las diversas alternativas disponibles frente a cada caso particular. La idea es entregar a la madre o futura madre toda la información disponible para que ella, de manera independiente e informada, pueda tomar la decisión que más convenga a sus intereses y al de su hijo o hija.

Si tienes alguna duda, déjanos un comentario, o envía un email a contacto@promujerchile.com.

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