La maternidad en el trabajo: ¿es más caro contratar mujeres?

En nuestra cultura laboral, la maternidad se ve como una carga, en circunstancias que la ausencia de la trabajadora durante los descansos de maternidad se puede planificar adecuadamente. Sí constituyen una carga las ausencias por estrés, que implican licencias inesperadas y más o menos prolongadas. En ese mismo sentido, hay más ausentismo por estrés que por maternidad, y desde la perspectiva de la salud, el estrés es una enfermedad, mientras que la maternidad implica un proceso natural que lleva al desarrollo de nuevas competencias y habilidades, tanto en la trabajadora que se convierte en madre como del trabajador que se convierte en padre (Lagos, 2007).

La percepción actual de la relación entre maternidad –real o potencial- y trabajo afecta en forma negativa las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, así como las condiciones en las que ocurre esa inserción. Determina una importante sobrecarga para las trabajadoras que deben articular en forma cotidiana sus responsabilidades laborales con el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Ello afecta, en consecuencia, sus posibilidades de desarrollar proyectos laborales y familiares, e impacta en su salud física y mental. Se trata de una relación compleja, sobre todo en un contexto laboral caracterizado por la forma de organización de las jornadas de trabajo, la intensificación del trabajo, los niveles salariales, y la disponibilidad que se demanda a los trabajadores, que dificultan seriamente las posibilidades de articular familia y trabajo. Por ello, la inserción laboral de las mujeres y el éxito profesional y laboral, se viven en la práctica como un desincentivo a la maternidad (Ansoleaga y Godoy, 2013).

En ese mismo sentido, según el estudio llevado a cabo por Ansoleaga y Godoy (2013), se comprueba que se percibe que las normas de protección a la maternidad afectan negativamente la empleabilidad de las mujeres, en tanto dicha normativa puede desincentivar o dificultar la contratación de mujeres, encarecerla, determinar malas condiciones de trabajo y ser motivo de discriminación. Sin embargo, no se encontró evidencia que compruebe que contratar mujeres sea efectivamente más caro que contratar hombres.

Esta percepción negativa de la maternidad se ve comprobada en la práctica. A modo de ejemplo, revisamos las 608 demandas ingresadas para ser tramitadas de acuerdo al procedimiento de aplicación general en el mes de enero de 2017 al Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. De ellas, 25 corresponden a demandas de desafuero maternal, es decir, el 4,1% de las demandas ordinarias ingresadas en el tribunal y periodo de tiempo en estudio buscaban obtener el término de la relación laboral con una trabajadora embarazada o que ha sido madre.

Del total de demandas de desafuero maternal, el 60% de ellas se fundamentan en el vencimiento del plazo al que se sujetó al contrato de trabajo. Ello puede encontrar su justificación a que, en la práctica, existe la costumbre de las empresas de contratar trabajadores celebrando en un comienzo dos contratos a plazo fijo, para “probar” a los trabajadores, que, si cumplen con las expectativas, pasan a ser contratados de forma indefinida. Sin embargo, y de acuerdo a las cifras recogidas, si la trabajadora queda embarazada en ese periodo en el que se encuentra con contrato a plazo fijo, es altamente probable que se busque el término de la relación laboral a través de la interposición de una demanda de desafuero.

La solución que han diseñado los Jueces del Trabajo para esta situación se conoce como “acuerdo marco”, en virtud del cual trabajadora y empleador acuerdan mantener la relación laboral hasta que termine el descanso postnatal de la trabajadora. Incluso, existen casos en que, si la trabajadora no se encuentra haciendo uso del descanso prenatal, se celebra el acuerdo marco con el compromiso de la trabajadora de permanecer con licencia médica o con permiso sin goce de sueldo, pagando el empleador las cotizaciones previsionales de la trabajadora. Así, se procura que la trabajadora pueda tener acceso al pago del permiso de pre y postnatal y a cobertura de salud en el parto, y que la empresa pueda desvincular a la trabajadora embarazada. Sin embargo, la trabajadora pierde su fuente de trabajo y de ingresos en un momento crítico, con un hijo muy pequeño, lo cual dificultará su reingreso al mundo laboral, en tanto se entiende que ese hijo es de cargo exclusivo de ella, la trabajadora estará amparada por fuero maternal, tendrá derecho a dar alimentos a su hijo, y a sala cuna si es que al interior de la empresa se cumplen los requisitos para su procedencia. En consecuencia, esta solución que, si bien es un avance y que parece ser un “ganar-ganar” para los involucrados, deja una clara perjudicada: la trabajadora que ha sido madre.

Referencias:

Ansoleaga, Elisa y Godoy, Lorena, “La maternidad y el trabajo en Chile: Discursos actuales de actores sociales”, Polis Revista Latinoamericana, Volumen 12, Nº35, 2013, pp. 337-356.

Lagos, María Paz, “Conciliación familia y trabajo. Guía de buenas prácticas”, Fundación Chile Unido, Santiago, 2007.

 

Advertisement

El procedimiento judicial de desafuero maternal

Una vez que una trabajadora es demandada de desafuero maternal, surgen una serie de interrogantes para ella.

En términos generales, puedes leer sobre el desafuero maternal en el siguiente link.

En este post intentaremos responder a las preguntas más frecuentes frente al procedimiento de desafuero maternal. Si tienes alguna duda y no la encuentras respondida aquí, puedes escribirnos a contacto@promujerchile.com y te enviaremos la respuesta a la brevedad.

¿Qué es el procedimiento de desafuero?

Es un procedimiento judicial iniciado por el empleador, que busca obtener autorización judicial para poner término a la relación laboral existente con una trabajadora amparada por fuero maternal.

¿Quiénes son las partes del procedimiento de desafuero?

En el juicio de desafuero intervienen dos partes con posiciones contrapuestas, el empleador demandante, y la trabajadora demandada. Quien resuelve el conflicto es un tercero independiente, el juez.

¿Cuál es el objetivo de la demanda de desafuero maternal?

El objetivo de la demanda de desafuero es obtener la autorización de un juez para proceder al despido de una trabajadora amparada por el fuero maternal.

¿Frente a qué causales procede el desafuero maternal?

El desafuero maternal procede frente a las siguientes causales:

1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
3. Conductas indebidas de carácter grave, como por ejemplo, falta de probidad, vías de hecho, injurias y acoso laboral.
4. Negociaciones incompatibles.
5. Ausencias injustificadas.
6. Abandono del lugar de trabajo.
7. Actos u omisiones que afecten la seguridad de la empresa o de los trabajadores.
8. Perjuicio material.
9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sólo quedan fuera las causales de término de la relación laboral consistentes en la muerte de la trabajadora, por razones obvias; el mutuo acuerdo de las partes y la renuncia de la trabajadora, en las que es la misma trabajadora quien voluntariamente concurre al término de la relación laboral; el caso fortuito o fuerza mayor; y en el caso de necesidades de la empresa.

¿Dónde se tramita el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se tramita ante el Juzgado del Trabajo competente: puede ser el del domicilio de la trabajadora demandada, o del lugar en el que se prestaron los servicios. El empleador demandante es quien elige en qué tribunal presentará la demanda de desafuero.

¿Cómo se inicia el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se inicia con la interposición de una demanda de desafuero maternal, por parte del empleador. En esa demanda, el empleador debe consignar los hechos que fundan su pretensión y las normas legales en que ésta se funda.

¿Qué debe hacer la trabajadora demandada de desafuero maternal?

En primer lugar, la trabajadora DEBE buscar asesoría profesional de un abogado. En ProMujer ofrecemos asesoría y representación judicial en causas de desafuero maternal en la ciudad de Santiago.

El consejo del profesional es esencial para determinar una buena estrategia, en consideración a la situación, los intereses y necesidades de la trabajadora demandada.

Usualmente, la trabajadora demandada comienza a recibir cartas por parte de diversos estudios jurídicos que le ofrecen su representación. Ese será el primer indicio acerca de la demanda. Sin embargo, es necesario que concurra al domicilio particular o laboral de la trabajadora un funcionario del tribunal quien será el encargado de realizar la notificación formal de la demanda, entregando una copia de la demanda y de la resolución que cita a audiencia preparatoria, personalmente a la trabajadora o a quien se encuentre en el domicilio, e incluso en la conserjería o por debajo de la puerta del lugar.

Será el abogado de la trabajadora demandada quien deberá contestar la demanda de desafuero maternal, dentro del plazo de cinco días hábiles antes de la celebración de la audiencia preparatoria.

¿Cuáles son las alternativas de la trabajadora demandada?

La trabajadora demandada tiene una diversidad de opciones frente a la demanda de desafuero.

La trabajadora puede optar por no hacer nada: no comparece en el juicio y éste se desarrolla en su ausencia. Usualmente, ello terminará en una sentencia en su contra, la cual autorizará a poner término a la relación laboral sin derecho al pago de indemnización alguna.

Si la trabajadora opta por defenderse, esta defensa de fondo dependerá del caso concreto en el que ella se encuentre o de sus necesidades e intereses. A grandes rasgos, las alternativas son dos: llegar a un acuerdo, cuyos términos veremos a continuación, o perseverar en la tramitación del procedimiento.

El riesgo de esta última opción, es decir, de continuar con la tramitación del procedimiento, es que puede terminar en la autorización al empleador para poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización alguna para la trabajadora. Ello sucederá cuando la causal esté claramente establecida y los hechos que la fundan queden comprobados ante el Juez del Trabajo.

En caso contrario, si la causal no es comprobada, el Juez del Trabajo no autorizará el despido y la trabajadora seguirá prestando sus servicios.

La opción a seguir, insistimos, dependerá mucho del caso concreto en el que se encuentre la trabajadora demandada, por lo que, salvo lo hasta ahora señalado, es muy difícil entregar pautas generales al respecto.

¿Qué es el “acuerdo marco”?

El acuerdo marco es una solución que han propuesto nuestros tribunales laborales para dar una respuesta a aquellos casos en que la trabajadora demandada se encuentra contratada a plazo fijo. A través del acuerdo marco, las partes “deciden” que la relación laboral se mantendrá vigente hasta que la trabajadora termine su descanso de postnatal y postnatal maternal, pero una vez que finalice este, la relación laboral verá su fin. Más adelante revisaremos esta situación en detalle, pero desde ya podemos afirmar que si bien es cierto que es una solución, esta es bastante precaria, y sólo convendría para aquellas trabajadoras que no desean reincorporarse a sus labores después del nacimiento de su hijo o hija. Como esa no es una situación a la que todas las trabajadoras pueden o quieren llegar, muchas veces esto resulta en una imposición para ellas, que verán como su fuente de ingresos termina una vez finalizado su descanso postnatal.

¿Qué hacer si una trabajadora es despedida sin un procedimiento de desafuero y ella se encuentra amparada por el fuero maternal?

En caso de despido de una trabajadora amparada por fuero maternal sin que ella haya sido demandada previamente, la trabajadora deberá concurrir ante la Dirección del Trabajo para solicitar su reincorporación, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la separación de su trabajo. Si el empleador se niega a la reincorporación, o si en la Dirección del Trabajo no tramitan su requerimiento en un plazo breve, la trabajadora deberá solicitar ante el Juzgado del Trabajo su reincorporación.

En cualquier caso, el empleador deberá pagar las remuneraciones y cotizaciones previsionales de la trabajadora durante todo el tiempo en que ella se haya encontrado separada de sus funciones.

¿Cómo se tramita el procedimiento de desafuero maternal?

El procedimiento de desafuero maternal comienza con la interposición de la demanda por parte del empleador, la cual será notificada a la trabajadora junto con la resolución que cita a las partes a una audiencia preparatoria. La trabajadora, cinco días hábiles antes de la realización de dicha audiencia preparatoria debe contestar su demanda por escrito, para lo cual requerirá del patrocinio de un abogado.

La audiencia preparatoria comienza con el llamado a conciliación que realiza el juez, en el que intentará que sean las partes quienes resuelvan el conflicto. Usualmente, esto significará la proposición del acuerdo marco al que hicimos alusión antes.

Si las partes no llegan a acuerdo, se realizará la preparación de la posterior audiencia de juicio. Dicha preparación consiste en el ofrecimiento que ambas partes, empleador y trabajadora demandada, realizan acerca de todos sus medios de prueba, sean documentos, declaraciones de testigos, oficios, entre otros. Al término de esta audiencia, se citará a las partes a la audiencia de juicio.

En la audiencia de juicio, ambas partes incorporan la prueba que había sido ofrecida previamente en la audiencia preparatoria, de modo de lograr el convencimiento del juez de la respectiva teoría del caso. En esta audiencia, se leen y entregan los documentos y oficios y declaran los testigos. Al término de la misma, cada parte realiza sus observaciones a la prueba, fundamentando por qué estiman que su posición debiese ser la que adopte el juez. En esa misma oportunidad, el juez podrá dictar la sentencia definitiva de inmediato, o posponer la misma por el plazo que estime conveniente.

Una vez pronunciada la sentencia, las partes tienen el derecho de presentar un recurso de nulidad para que la Corte de Apelaciones corrija algún vicio del que pueda adolecer el procedimiento o la sentencia misma. El recurso de nulidad no es una apelación, por lo que, a menos que exista un vicio o una infracción de ley evidente, la Corte de Apelaciones no suele modificar la decisión del Juez del Trabajo.

Finalmente, y solo si hay fallos contradictorios en la materia, se puede recurrir ante la Corte Suprema, a través de la interposición de un recurso de unificación de jurisprudencia. Será esta la decisión definitiva, respecto de la cual no procede ningún otro recurso.

A continuación, puedes ver un esquema simplificado del procedimiento de desafuero maternal:

El desafuero maternal

Una de las situaciones más difíciles que puede vivir una mujer trabajadora, durante su embarazo, o cuando recién se ha convertido en madre, es la interposición de una demanda de desafuero.

El Código del Trabajo establece que todas las mujeres gozan de fuero maternal desde el momento de la concepción de su hijo o hija, y hasta un año después de finalizado el descanso del postnatal, es decir, un año y doce semanas después del nacimiento del bebé. En ese periodo de tiempo, la trabajadora no puede ser despedida, a menos que el empleador cuente con la autorización de un juez y sólo frente a la concurrencia de ciertas y determinadas causales.

Es decir, la trabajadora que goza de fuero maternal sí puede ser despedida, pero en casos muy reducidos. Teóricamente.

En la actualidad, es muy frecuente que las empresas, al comienzo de la relación laboral, firmen hasta dos contratos a plazo con sus trabajadores, de modo de tener una especie de “periodo de prueba” del trabajador. Si una trabajadora queda embarazada dentro de ese periodo en el que se encuentra contratada a plazo fijo, lo más probable es que deba enfrentar una demanda de desafuero, y el posterior procedimiento judicial.

Lo mismo sucede si la trabajadora había sido contratada para un trabajo o servicio determinado.

Las otras causales por las que se puede pedir el desafuero de una trabajadora acogida al fuero maternal son aquellas reguladas por el artículo 160 del Código del Trabajo. Esas causales son: conductas indebidas como falta de probidad o acoso, negociaciones incompatibles, ausencias injustificadas y abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio material y, en general, cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

De estas últimas causales, la que se presenta con más frecuencia es la causal de ausencias injustificadas.

A veces, pasa que la trabajadora cree que su descanso postnatal se extiende hasta que su guagua cumpla seis meses de vida, lo cual no es efectivo: el postnatal, por regla general, dura hasta que el hijo o hija tiene veinticuatro semanas, que son menos de seis meses. ¿Qué pasa si la trabajadora no se reincorpora una vez que se terminan esas veinticuatro semanas? El empleador probablemente interpondrá la demanda de desafuero maternal.

Lo mismo sucede cuando la trabajadora no tiene con quien dejar a su recién nacido. O, sencillamente, no se encuentra preparada para separarse de él o ella.

Así las cosas, no es tan cierto que el despido de una trabajadora embarazada o que recientemente ha sido madre proceda sólo en casos reducidos. La trabajadora amparada por el fuero maternal sólo se encuentra protegida frente a la causal de necesidades de la empresa y el caso fortuito o la fuerza mayor. Sólo en esos dos casos, la trabajadora nunca podría ser despedida, y de darse en los hechos alguna causal, el empleador debería mantener el vínculo laboral hasta el término del fuero de la trabajadora.

Frente a la notificación de una demanda de desafuero, es esencial que la trabajadora busque asesoría inmediata de parte de un abogado.

En ProMujer, estamos preparadas para atender a la trabajadora demandada a través de un plan integral que incluye no sólo la asesoría legal y la representación judicial en la causa laboral, si no que comprende el apoyo y soporte emocional para entender de manera clara cuál es el procedimiento que enfrenta y cuáles son las diversas alternativas disponibles frente a cada caso particular. La idea es entregar a la madre o futura madre toda la información disponible para que ella, de manera independiente e informada, pueda tomar la decisión que más convenga a sus intereses y al de su hijo o hija.

Si tienes alguna duda, déjanos un comentario, o envía un email a contacto@promujerchile.com.