La maternidad en el trabajo: ¿es más caro contratar mujeres?

En nuestra cultura laboral, la maternidad se ve como una carga, en circunstancias que la ausencia de la trabajadora durante los descansos de maternidad se puede planificar adecuadamente. Sí constituyen una carga las ausencias por estrés, que implican licencias inesperadas y más o menos prolongadas. En ese mismo sentido, hay más ausentismo por estrés que por maternidad, y desde la perspectiva de la salud, el estrés es una enfermedad, mientras que la maternidad implica un proceso natural que lleva al desarrollo de nuevas competencias y habilidades, tanto en la trabajadora que se convierte en madre como del trabajador que se convierte en padre (Lagos, 2007).

La percepción actual de la relación entre maternidad –real o potencial- y trabajo afecta en forma negativa las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, así como las condiciones en las que ocurre esa inserción. Determina una importante sobrecarga para las trabajadoras que deben articular en forma cotidiana sus responsabilidades laborales con el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Ello afecta, en consecuencia, sus posibilidades de desarrollar proyectos laborales y familiares, e impacta en su salud física y mental. Se trata de una relación compleja, sobre todo en un contexto laboral caracterizado por la forma de organización de las jornadas de trabajo, la intensificación del trabajo, los niveles salariales, y la disponibilidad que se demanda a los trabajadores, que dificultan seriamente las posibilidades de articular familia y trabajo. Por ello, la inserción laboral de las mujeres y el éxito profesional y laboral, se viven en la práctica como un desincentivo a la maternidad (Ansoleaga y Godoy, 2013).

En ese mismo sentido, según el estudio llevado a cabo por Ansoleaga y Godoy (2013), se comprueba que se percibe que las normas de protección a la maternidad afectan negativamente la empleabilidad de las mujeres, en tanto dicha normativa puede desincentivar o dificultar la contratación de mujeres, encarecerla, determinar malas condiciones de trabajo y ser motivo de discriminación. Sin embargo, no se encontró evidencia que compruebe que contratar mujeres sea efectivamente más caro que contratar hombres.

Esta percepción negativa de la maternidad se ve comprobada en la práctica. A modo de ejemplo, revisamos las 608 demandas ingresadas para ser tramitadas de acuerdo al procedimiento de aplicación general en el mes de enero de 2017 al Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. De ellas, 25 corresponden a demandas de desafuero maternal, es decir, el 4,1% de las demandas ordinarias ingresadas en el tribunal y periodo de tiempo en estudio buscaban obtener el término de la relación laboral con una trabajadora embarazada o que ha sido madre.

Del total de demandas de desafuero maternal, el 60% de ellas se fundamentan en el vencimiento del plazo al que se sujetó al contrato de trabajo. Ello puede encontrar su justificación a que, en la práctica, existe la costumbre de las empresas de contratar trabajadores celebrando en un comienzo dos contratos a plazo fijo, para “probar” a los trabajadores, que, si cumplen con las expectativas, pasan a ser contratados de forma indefinida. Sin embargo, y de acuerdo a las cifras recogidas, si la trabajadora queda embarazada en ese periodo en el que se encuentra con contrato a plazo fijo, es altamente probable que se busque el término de la relación laboral a través de la interposición de una demanda de desafuero.

La solución que han diseñado los Jueces del Trabajo para esta situación se conoce como “acuerdo marco”, en virtud del cual trabajadora y empleador acuerdan mantener la relación laboral hasta que termine el descanso postnatal de la trabajadora. Incluso, existen casos en que, si la trabajadora no se encuentra haciendo uso del descanso prenatal, se celebra el acuerdo marco con el compromiso de la trabajadora de permanecer con licencia médica o con permiso sin goce de sueldo, pagando el empleador las cotizaciones previsionales de la trabajadora. Así, se procura que la trabajadora pueda tener acceso al pago del permiso de pre y postnatal y a cobertura de salud en el parto, y que la empresa pueda desvincular a la trabajadora embarazada. Sin embargo, la trabajadora pierde su fuente de trabajo y de ingresos en un momento crítico, con un hijo muy pequeño, lo cual dificultará su reingreso al mundo laboral, en tanto se entiende que ese hijo es de cargo exclusivo de ella, la trabajadora estará amparada por fuero maternal, tendrá derecho a dar alimentos a su hijo, y a sala cuna si es que al interior de la empresa se cumplen los requisitos para su procedencia. En consecuencia, esta solución que, si bien es un avance y que parece ser un “ganar-ganar” para los involucrados, deja una clara perjudicada: la trabajadora que ha sido madre.

Referencias:

Ansoleaga, Elisa y Godoy, Lorena, “La maternidad y el trabajo en Chile: Discursos actuales de actores sociales”, Polis Revista Latinoamericana, Volumen 12, Nº35, 2013, pp. 337-356.

Lagos, María Paz, “Conciliación familia y trabajo. Guía de buenas prácticas”, Fundación Chile Unido, Santiago, 2007.

 

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El techo de cristal

 

Crédito: Shvpe

El techo de cristal es un concepto que fue acuñado en 1986 por el Wall Street Journal, que hace alusión a las barreras invisibles que enfrentan las mujeres profesionales y altamente calificadas para ascender en sus trabajos. Últimamente, se ha divulgado a propósito de la escasa participación femenina en Silicon Valley, donde solo uno de cada diez puestos de liderazgo son ocupados por mujeres en las empresas de tecnología con matrices en ese lugar. Por regla general, el techo de cristal provoca que las mujeres que lo alcanzan renuncien a sus cargos, en búsqueda de nuevas oportunidades.

Es “de cristal” o invisible, pues no existen impedimentos expresamente establecidos que impidan o dificulten el ascenso de las mujeres a cargos de alta responsabilidad, si no que se manifiesta a través de una serie de prácticas, normalmente imperceptibles.

Nuestro país no está ajeno a este fenómeno.

Pese a que en Chile tenemos una Presidenta de la República, elegida por votación popular en dos oportunidades, no ha habido, por ejemplo, una ministra del interior o rectoras a la cabeza de las universidades tradicionales. Nunca en su historia, la Corte Suprema ha tenido una Presidenta mujer. De las principales empresas que cotizan en la Bolsa de Comercio de Santiago, solo un pequeño porcentaje tiene directoras mujeres. La participación laboral femenina sigue siendo muy baja en el mercado chileno. A nivel global, por ejemplo, es posible destacar que la ONU no ha sido presidida nunca por una mujer, y que, de los 585 Premios Nobel que se han entregado hasta el año 2017, solo 49 han recaído en mujeres.

Por eso, es necesario que se adopten políticas que permitan, especialmente al interior de las empresas, romper el techo de cristal. Algunas medidas que se pueden desarrollar son:

1. Desterrar de la cultura organizacional estereotipos tales como: “las mujeres no son buenas para las matemáticas”, “ella se enojó pues anda ‘en sus días'”, “debería quedarse en la casa cuidando a los niños”, entre muchos otros.
2. Favorecer la corresponsabilidad parental al interior de la empresa, especialmente tratándose de trabajadores de sexo masculino.
3. Eliminar la brecha salarial entre trabajadores hombres y mujeres que realizan la misma función.
4. Utilizar mecanismos de selección de personal “ciegos”, es decir, sin identificación del postulante, de manera que en un primer filtro la elección de los candidatos no pase por el género -ni tampoco por el apellido o el lugar donde estudió la enseñanzamedia.
5. Adoptar mecanismos o iniciativas de paridad de género al interior de la empresa.
6. Evitar el trabajo en horas extraordinarias y eliminar el valor asociado en la cultura organizacional a trabajar después del término de la jornada laboral.
7. Generar redes de apoyo entre las mujeres al interior de la empresa, fomentando el intercambio de experiencias entre quienes tienen más años de experiencia y quienes recién se insertan al mercado laboral.
8. Fortalecimiento de programas de mentorías enfocados en mujeres, como el que realiza anualmente Comunidad Mujer.

Finalmente, creemos que es muy importante que nosotras mismas, las mujeres, vayamos moviendo el techo de cristal, hasta que eventualmente logremos romperlo. Eso solamente lo lograremos con trabajo duro.

La compatibilización de la vida familiar y laboral: una tarea pendiente

En la actualidad, se habla mucho de la “conciliación de la vida familiar y laboral”, concepto que, en principio, suena muy bonito, pero que si profundizamos un poco en su contenido, nos encontraremos con algunas contradicciones implícitas en él.

De partida, se habla de “conciliación”, término que hace referencia a poner de acuerdo a dos partes que no lo están. Jurídicamente hablando, la conciliación puede ser incluso una etapa obligatoria dentro de un procedimiento judicial, en que se intenta que las partes que participan en la controversia se pongan de acuerdo, para evitar que sea un tercero -el juez- el que la resuelva. Por otro lado, lo de la vida familiar y la vida laboral aparecen como dos mundos completa y absolutamente separados, y que sólo encontrarían un vínculo en “la trabajadora” que está en el medio.

Así concebido el asunto, la conciliación de la vida familiar y laboral es una problemática que solo afectaría a las mujeres que trabajan y tienen familia, y que las obliga a hacer mil malabares para poner de acuerdo dos mundos inconexos y cumplir en la infinidad de roles que desempeñan en la vida actual.

Sí, puede que así sea efectivamente. Pero, ¿necesariamente debe ser así?

Nosotras creemos que no.

Partiendo del concepto de “conciliación”, ya hay algo que no nos cuadra. ¿Por qué hay que poner de acuerdo dos aspectos de una misma persona? ¿Cómo es que está enfrentada la vida familiar y la vida laboral, que requiere que las pongamos de acuerdo? Nos parece más apropiado el término que alude a la compatibilización. El Diccionario de la RAE define compatible como una cosa que puede estar, funcionar o coexistir sin impedimento con otra. En consecuencia, la vida familiar y la vida laboral deben ser compatibilizadas, no conciliadas.

Por otro lado, también creemos que no es apropiado generar una separación entre la vida familiar y la vida laboral. Pensar que son dos aspectos contrapuestos y que, salvo la persona que está al medio, no tienen ningún punto de encuentro, es ir en contra de la integridad de los seres humanos. No podemos polarizar a la persona como un “miembro de una familia” por un lado, y un “trabajador” por otro. Ni tampoco podemos aspirar a que las personas seamos máquinas de producir sin sentimientos ni emociones de lunes a viernes entre las 8:30 y las 18:30 horas, y miembros de una familia los fines de semana y los escasos momentos que tenemos disponibles durante los días de semana.

Y, finalmente, tampoco creemos que la compatibilización de la vida familiar y laboral sea una temática que sólo atañe a las mujeres. Los hombres son padres, hijos, hermanos, al igual que las mujeres somos madres, hijas, hermanas. Las mujeres no podemos seguir cargando con la responsabilidad casi absoluta de llevar todo el peso del hogar sobre nuestros hombros. Sí, nos insertamos al mundo laboral y eso ya no tiene vuelta atrás. Ahora debemos cambiar el paradigma de ser las únicas encargadas del hogar, de no poder o querer compartir la crianza de los hijos y el cuidado del hogar común con nuestros compañeros.

No creemos que exista una solución mágica para esta temática, pero sí creemos que debiese existir un esfuerzo conjunto de parte de todos los actores involucrados. Debiésemos avanzar hacia la integración cultural de la corresponsabilidad parental, donde hombres y mujeres se hagan cargo de igual forma del cuidado de sus hijos, y, por ejemplo, tanto trabajadores como trabajadoras puedan ausentarse de sus trabajos para asistir a una reunión de apoderados. La flexibilidad laboral también debiese ser prioritaria, donde el teletrabajo y la jornada parcial sean una opción para todos aquellos casos en los que sea factible hacerlo. Además, la legislación laboral debiese brindar una mano, por ejemplo, haciendo extensivo el derecho a sala cuna a todos los trabajadores, y no solo a las mujeres, o permitiendo un pacto especial de condiciones de trabajo no solo en el marco de la negociación colectiva, si no que también desde la perspectiva individual.

De esta forma, creemos que podemos ganar todos. Las personas tendremos una mejor calidad de vida, y las empresas, al disminuir el ausentismo laboral y aumentar el nivel de compromiso de sus trabajadores, aumentarán también su productividad. Y, finalmente, seremos una mejor sociedad.

Nota: Dos omisiones intencionales en este artículo, pero que no dejan de ser relevantes:

1. El tiempo de traslado entre el hogar y el trabajo, que incluso puede llegar a representar diariamente casi media jornada laboral adicional, es algo que influye directamente en el tiempo que las personas pueden disponer para compartir con sus familias.
2. Las trabajadoras jefas de hogar son las verdaderas superwoman, pues cumplen todos los roles sin tener en quien descansar. Y, en la mayoría de los casos, sin quejarse siquiera.

El desafuero maternal

Una de las situaciones más difíciles que puede vivir una mujer trabajadora, durante su embarazo, o cuando recién se ha convertido en madre, es la interposición de una demanda de desafuero.

El Código del Trabajo establece que todas las mujeres gozan de fuero maternal desde el momento de la concepción de su hijo o hija, y hasta un año después de finalizado el descanso del postnatal, es decir, un año y doce semanas después del nacimiento del bebé. En ese periodo de tiempo, la trabajadora no puede ser despedida, a menos que el empleador cuente con la autorización de un juez y sólo frente a la concurrencia de ciertas y determinadas causales.

Es decir, la trabajadora que goza de fuero maternal sí puede ser despedida, pero en casos muy reducidos. Teóricamente.

En la actualidad, es muy frecuente que las empresas, al comienzo de la relación laboral, firmen hasta dos contratos a plazo con sus trabajadores, de modo de tener una especie de “periodo de prueba” del trabajador. Si una trabajadora queda embarazada dentro de ese periodo en el que se encuentra contratada a plazo fijo, lo más probable es que deba enfrentar una demanda de desafuero, y el posterior procedimiento judicial.

Lo mismo sucede si la trabajadora había sido contratada para un trabajo o servicio determinado.

Las otras causales por las que se puede pedir el desafuero de una trabajadora acogida al fuero maternal son aquellas reguladas por el artículo 160 del Código del Trabajo. Esas causales son: conductas indebidas como falta de probidad o acoso, negociaciones incompatibles, ausencias injustificadas y abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio material y, en general, cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

De estas últimas causales, la que se presenta con más frecuencia es la causal de ausencias injustificadas.

A veces, pasa que la trabajadora cree que su descanso postnatal se extiende hasta que su guagua cumpla seis meses de vida, lo cual no es efectivo: el postnatal, por regla general, dura hasta que el hijo o hija tiene veinticuatro semanas, que son menos de seis meses. ¿Qué pasa si la trabajadora no se reincorpora una vez que se terminan esas veinticuatro semanas? El empleador probablemente interpondrá la demanda de desafuero maternal.

Lo mismo sucede cuando la trabajadora no tiene con quien dejar a su recién nacido. O, sencillamente, no se encuentra preparada para separarse de él o ella.

Así las cosas, no es tan cierto que el despido de una trabajadora embarazada o que recientemente ha sido madre proceda sólo en casos reducidos. La trabajadora amparada por el fuero maternal sólo se encuentra protegida frente a la causal de necesidades de la empresa y el caso fortuito o la fuerza mayor. Sólo en esos dos casos, la trabajadora nunca podría ser despedida, y de darse en los hechos alguna causal, el empleador debería mantener el vínculo laboral hasta el término del fuero de la trabajadora.

Frente a la notificación de una demanda de desafuero, es esencial que la trabajadora busque asesoría inmediata de parte de un abogado.

En ProMujer, estamos preparadas para atender a la trabajadora demandada a través de un plan integral que incluye no sólo la asesoría legal y la representación judicial en la causa laboral, si no que comprende el apoyo y soporte emocional para entender de manera clara cuál es el procedimiento que enfrenta y cuáles son las diversas alternativas disponibles frente a cada caso particular. La idea es entregar a la madre o futura madre toda la información disponible para que ella, de manera independiente e informada, pueda tomar la decisión que más convenga a sus intereses y al de su hijo o hija.

Si tienes alguna duda, déjanos un comentario, o envía un email a contacto@promujerchile.com.

Cómo nace ProMujer

La idea de ProMujer nació después de un momento difícil en mi vida profesional, en la que me di cuenta de todas las discriminaciones, muchas veces silenciosas, que sufrimos las mujeres en el ámbito laboral.

A propósito de mi trabajo, me tocó ver muchas desigualdades de trato en las empresas hacia sus trabajadoras, especialmente hacia las mujeres que son madres.

Las demandas de desafuero son algo súper frecuente, y desafortunadamente pillan a las mujeres en un momento de gran vulnerabilidad emocional, pues se ve amenazada la fuente de sustento, tanto de la propia mujer como de su hijo, sea recién nacido o en camino.

Por otro lado, me di cuenta que mis propias amigas y colegas no tienen mucha idea de cuáles son sus derechos laborales. Que el pre y postnatal son pagados a través de un subsidio estatal, y no por la isapre o el empleador, que el fuero maternal no significa que la trabajadora goce de inamovilidad de su puesto de trabajo, o que el derecho de amamantamiento asiste a todas las trabajadoras, son temas muchas veces desconocidos.

Y también vi el sufrimiento de mujeres profesionales y empoderadas, que al volver de su descanso postnatal no tenían ni siquiera un lugar de trabajo. Las aislaban, las dejaban por largos periodos sin trabajo o, en el mejor de los casos, les daban cosas que hacer que estaban muy por debajo de sus capacidades. Sus empleadores eran incapaces de verlas como trabajadoras, habían pasado a ser un “cacho” para ellos.

Por otro lado, la famosa “conciliación” de la vida familiar y de la vida laboral más parece un juego de equilibrio, que sólo enfrentamos las mujeres, y en el que la más ligera variación puede generar un caos de proporciones. La corresponsabilidad parental, que busca que padres y madres se hagan cargo de sus hijos, es una utopía, un concepto al que incluso nosotras mismas nos resistimos. Resultado: las mujeres estamos más cansadas que nunca, mucho más exigidas que la generación de nuestras madres, y sentimos, casi todo el tiempo, que no hacemos nada pese a que cargamos el peso del mundo sobre nuestros hombros.

Y en ese camino, usualmente, recibimos ayuda externa. Nuestras nanas nos salvan, nos permiten tener algunas cosas menos en las que preocuparnos, cuidan nuestro hogar y a nuestros hijos. Pero tampoco nos preocupamos mucho de ellas, de tener su situación en regla, de pagar sus cotizaciones previsionales. Y no nos damos cuenta que la situación laboral de nuestras nanas, si es mal llevada, nos puede llevar incluso a la quiebra.

Frente a todo esto, cabe preguntarse si nos alcanzamos a dar cuenta como sociedad el tremendo potencial que estamos desperdiciando. ¿Las empresas se dan cuenta que las mujeres no somos un “cacho” por ser madres?

Y la gran pregunta, ¿qué estoy haciendo yo por cambiar todo esto?

Así surge ProMujer, desde mi propia experiencia, y de la experiencia de las mujeres que me rodean. Por mujeres, y para mujeres.