La maternidad en el trabajo: ¿es más caro contratar mujeres?

En nuestra cultura laboral, la maternidad se ve como una carga, en circunstancias que la ausencia de la trabajadora durante los descansos de maternidad se puede planificar adecuadamente. Sí constituyen una carga las ausencias por estrés, que implican licencias inesperadas y más o menos prolongadas. En ese mismo sentido, hay más ausentismo por estrés que por maternidad, y desde la perspectiva de la salud, el estrés es una enfermedad, mientras que la maternidad implica un proceso natural que lleva al desarrollo de nuevas competencias y habilidades, tanto en la trabajadora que se convierte en madre como del trabajador que se convierte en padre (Lagos, 2007).

La percepción actual de la relación entre maternidad –real o potencial- y trabajo afecta en forma negativa las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, así como las condiciones en las que ocurre esa inserción. Determina una importante sobrecarga para las trabajadoras que deben articular en forma cotidiana sus responsabilidades laborales con el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Ello afecta, en consecuencia, sus posibilidades de desarrollar proyectos laborales y familiares, e impacta en su salud física y mental. Se trata de una relación compleja, sobre todo en un contexto laboral caracterizado por la forma de organización de las jornadas de trabajo, la intensificación del trabajo, los niveles salariales, y la disponibilidad que se demanda a los trabajadores, que dificultan seriamente las posibilidades de articular familia y trabajo. Por ello, la inserción laboral de las mujeres y el éxito profesional y laboral, se viven en la práctica como un desincentivo a la maternidad (Ansoleaga y Godoy, 2013).

En ese mismo sentido, según el estudio llevado a cabo por Ansoleaga y Godoy (2013), se comprueba que se percibe que las normas de protección a la maternidad afectan negativamente la empleabilidad de las mujeres, en tanto dicha normativa puede desincentivar o dificultar la contratación de mujeres, encarecerla, determinar malas condiciones de trabajo y ser motivo de discriminación. Sin embargo, no se encontró evidencia que compruebe que contratar mujeres sea efectivamente más caro que contratar hombres.

Esta percepción negativa de la maternidad se ve comprobada en la práctica. A modo de ejemplo, revisamos las 608 demandas ingresadas para ser tramitadas de acuerdo al procedimiento de aplicación general en el mes de enero de 2017 al Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. De ellas, 25 corresponden a demandas de desafuero maternal, es decir, el 4,1% de las demandas ordinarias ingresadas en el tribunal y periodo de tiempo en estudio buscaban obtener el término de la relación laboral con una trabajadora embarazada o que ha sido madre.

Del total de demandas de desafuero maternal, el 60% de ellas se fundamentan en el vencimiento del plazo al que se sujetó al contrato de trabajo. Ello puede encontrar su justificación a que, en la práctica, existe la costumbre de las empresas de contratar trabajadores celebrando en un comienzo dos contratos a plazo fijo, para “probar” a los trabajadores, que, si cumplen con las expectativas, pasan a ser contratados de forma indefinida. Sin embargo, y de acuerdo a las cifras recogidas, si la trabajadora queda embarazada en ese periodo en el que se encuentra con contrato a plazo fijo, es altamente probable que se busque el término de la relación laboral a través de la interposición de una demanda de desafuero.

La solución que han diseñado los Jueces del Trabajo para esta situación se conoce como “acuerdo marco”, en virtud del cual trabajadora y empleador acuerdan mantener la relación laboral hasta que termine el descanso postnatal de la trabajadora. Incluso, existen casos en que, si la trabajadora no se encuentra haciendo uso del descanso prenatal, se celebra el acuerdo marco con el compromiso de la trabajadora de permanecer con licencia médica o con permiso sin goce de sueldo, pagando el empleador las cotizaciones previsionales de la trabajadora. Así, se procura que la trabajadora pueda tener acceso al pago del permiso de pre y postnatal y a cobertura de salud en el parto, y que la empresa pueda desvincular a la trabajadora embarazada. Sin embargo, la trabajadora pierde su fuente de trabajo y de ingresos en un momento crítico, con un hijo muy pequeño, lo cual dificultará su reingreso al mundo laboral, en tanto se entiende que ese hijo es de cargo exclusivo de ella, la trabajadora estará amparada por fuero maternal, tendrá derecho a dar alimentos a su hijo, y a sala cuna si es que al interior de la empresa se cumplen los requisitos para su procedencia. En consecuencia, esta solución que, si bien es un avance y que parece ser un “ganar-ganar” para los involucrados, deja una clara perjudicada: la trabajadora que ha sido madre.

Referencias:

Ansoleaga, Elisa y Godoy, Lorena, “La maternidad y el trabajo en Chile: Discursos actuales de actores sociales”, Polis Revista Latinoamericana, Volumen 12, Nº35, 2013, pp. 337-356.

Lagos, María Paz, “Conciliación familia y trabajo. Guía de buenas prácticas”, Fundación Chile Unido, Santiago, 2007.

 

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Las NINI: ¿Ni estudian ni trabajan?

En el último tiempo, se ha estado hablando de los “NINI”, concepto que hace alusión a los jóvenes entre 15 y 29 años que NI estudian NI trabajan de manera remunerada. Se trata de un segmento de la población que se encuentra excluido de los dos principales mecanismos de integración social, esto es, la educación y el empleo.

Según datos citados por ComunidadMujer (2017), Chile cuenta con una población de 4,2 millones de personas entre 15 y 29 años, dentro de los cuales el 12,8% se sitúa en la categoría NINI. De ellos, las ¾ partes son mujeres, que provienen mayoritariamente de un estrato socioeconómico vulnerable. En el caso de los hombres, las principales razones por las que no se encuentran estudiando ni trabajando radica en la falta de interés (17,7%) y en problemas de salud (14,6%), mientras que en el caso de las mujeres, ellas no trabajan de forma remunerada debido a que se dedican a quehaceres domésticos y de cuidado (33,5%) y a la maternidad o embarazo (32,8%). De la misma manera, y muy vinculado con el embarazo adolescente, las mujeres tienen más del doble de probabilidades que los hombres de ser NINI.

En ese mismo orden de ideas, destacan los datos recopilados por Rau (2012), donde aparece de manifiesto que, respecto a las razones por las que las personas de todas las edades, en general, no trabajan, hombres y mujeres entregan distintas justificaciones: los hombres, no trabajan pues estudian, se encuentran enfermos o en situación de invalidez, mientras que las mujeres no trabajan por los quehaceres del hogar, pues no tienen con quién dejar a sus hijos, o debido a que estudian.

En consecuencia, las jóvenes NINI sí trabajan, pues realizan una actividad en el hogar, pero que no es remunerada ni se desarrolla en el mercado laboral formal. Y el tiempo que trabajan es considerable: según el citado estudio de ComunidadMujer (2017), las NINI tienen una carga horaria de 8,6 horas diarias, el equivalente a una jornada de trabajo ordinaria de 45 horas semanales, sin percibir remuneración y sin descansos, pero por sobre todo, sin reconocimiento. Persiste el sesgo: se dice que NI estudian NI trabajan, en circunstancias que sí lo hacen, pero su trabajo se encuentra invisibilizado.

Fuentes:

• ComunidadMujer, “Para un Chile sostenible: 10 propuestas de género”, Santiago, 2017.
• Rau, Tomás, “Flexibilidad de la jornada laboral en Chile: Una tarea pendiente”, Serie: Temas de la Agenda Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Vicerrectoría de Comunicaciones y Asuntos Públicos, año 7, Nº50, 2012.

El techo de cristal

 

Crédito: Shvpe

El techo de cristal es un concepto que fue acuñado en 1986 por el Wall Street Journal, que hace alusión a las barreras invisibles que enfrentan las mujeres profesionales y altamente calificadas para ascender en sus trabajos. Últimamente, se ha divulgado a propósito de la escasa participación femenina en Silicon Valley, donde solo uno de cada diez puestos de liderazgo son ocupados por mujeres en las empresas de tecnología con matrices en ese lugar. Por regla general, el techo de cristal provoca que las mujeres que lo alcanzan renuncien a sus cargos, en búsqueda de nuevas oportunidades.

Es “de cristal” o invisible, pues no existen impedimentos expresamente establecidos que impidan o dificulten el ascenso de las mujeres a cargos de alta responsabilidad, si no que se manifiesta a través de una serie de prácticas, normalmente imperceptibles.

Nuestro país no está ajeno a este fenómeno.

Pese a que en Chile tenemos una Presidenta de la República, elegida por votación popular en dos oportunidades, no ha habido, por ejemplo, una ministra del interior o rectoras a la cabeza de las universidades tradicionales. Nunca en su historia, la Corte Suprema ha tenido una Presidenta mujer. De las principales empresas que cotizan en la Bolsa de Comercio de Santiago, solo un pequeño porcentaje tiene directoras mujeres. La participación laboral femenina sigue siendo muy baja en el mercado chileno. A nivel global, por ejemplo, es posible destacar que la ONU no ha sido presidida nunca por una mujer, y que, de los 585 Premios Nobel que se han entregado hasta el año 2017, solo 49 han recaído en mujeres.

Por eso, es necesario que se adopten políticas que permitan, especialmente al interior de las empresas, romper el techo de cristal. Algunas medidas que se pueden desarrollar son:

1. Desterrar de la cultura organizacional estereotipos tales como: “las mujeres no son buenas para las matemáticas”, “ella se enojó pues anda ‘en sus días'”, “debería quedarse en la casa cuidando a los niños”, entre muchos otros.
2. Favorecer la corresponsabilidad parental al interior de la empresa, especialmente tratándose de trabajadores de sexo masculino.
3. Eliminar la brecha salarial entre trabajadores hombres y mujeres que realizan la misma función.
4. Utilizar mecanismos de selección de personal “ciegos”, es decir, sin identificación del postulante, de manera que en un primer filtro la elección de los candidatos no pase por el género -ni tampoco por el apellido o el lugar donde estudió la enseñanzamedia.
5. Adoptar mecanismos o iniciativas de paridad de género al interior de la empresa.
6. Evitar el trabajo en horas extraordinarias y eliminar el valor asociado en la cultura organizacional a trabajar después del término de la jornada laboral.
7. Generar redes de apoyo entre las mujeres al interior de la empresa, fomentando el intercambio de experiencias entre quienes tienen más años de experiencia y quienes recién se insertan al mercado laboral.
8. Fortalecimiento de programas de mentorías enfocados en mujeres, como el que realiza anualmente Comunidad Mujer.

Finalmente, creemos que es muy importante que nosotras mismas, las mujeres, vayamos moviendo el techo de cristal, hasta que eventualmente logremos romperlo. Eso solamente lo lograremos con trabajo duro.

La percepción social del trabajo femenino

A propósito del informe presentado hace algunas semanas por la Comisión Nacional de Productividad, denominado “Mujeres en el Mundo Laboral: Más oportunidades, crecimiento y bienestar”, hemos estado reflexionando acerca de cuál es la percepción social del trabajo femenino.

En ese estudio, se revisa la tasa de participación laboral femenina, la cual en el año 2015, que es el dato más reciente, era del 48% (en comparación, la tasa de participación laboral masculina es del 71%). Dicha cifra implica que hay aproximadamente 1.400.000 mujeres en edad de trabajar, es decir, entre los 25 y los 59 años, inactivas en el mercado laboral, es decir, que no tienen ni buscan empleo.

Estas cifras, nos ubican entre los países con tasas de participación laboral femenina más baja a nivel mundial. En América del Sur, tenemos la tasa más baja, mientras que a nivel Latinoamericano, somos segundos: sólo nos supera México. Somos los número uno y los subcampeones, pero de un título que no se puede celebrar.

A partir de una encuesta rápida, realizada entre mujeres profesionales menores de 40 años, destaca la frecuencia con la que nos tratan de “mijita”, cuando somos doctoras, profesoras, abogadas o ingenieras. En general, las personas esperan que la opinión profesional de una mujer sea respaldada por un hombre, sobre todo cuando somos jóvenes, cuestión que no sucede cuando el abogado o médico es joven pero de sexo masculino. Destaca el caso de una abogada, cercana a los 30 años, a la cual un potencial cliente le exigió que le demostrara, de alguna forma, que efectivamente era abogada, lo cual no habría sucedido si hubiese sido hombre.

Por otro lado, conocemos a varias mujeres profesionales que han decidido dejar sus trabajos para dedicarse al cuidado de los hijos y del hogar, pues el costo de oportunidad no justifica el esfuerzo de trabajar. Finalmente, y debido a los bajos niveles de remuneraciones en relación con los hombres que realizan tareas similares, trabajar se convierte en recibir dinero para entregarlo, acto seguido, a esa otra mujer que se dedica a cuidar nuestros hijos y nuestro hogar. Mejor, nos evitamos el esfuerzo y nos quedamos en casa.

Incluso, existe un cierto reproche social hacia la mujer que trabaja: “No sé qué hace acá, debería estar en su casa cuidando al marido y a la guagua” es un comentario que no es poco frecuente.

En lo que se refiere a las tareas domésticas, y según la Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo del INE, realizada el 2015, las mujeres realizamos casi el doble de las tareas del hogar que los hombres y casi 6 horas semanales más de trabajo no remunerado en el hogar. Eso implica que las mujeres que trabajan, lo hacen en la denominada “doble jornada”: después de llegar de sus trabajos, la gran mayoría debe encargarse directa o indirectamente de los hijos y del hogar, mientras que los hombres dedican ese tiempo a tareas de esparcimiento o descanso.

En ese mismo ámbito, los cánones sociales dictan que las mujeres somos las encargadas del cuidado del hogar y de las personas dependientes: niños, enfermos, discapacitados y adultos mayores, sea de manera directa o a través de la delegación de estas tareas en manos de una persona ajena a la familia. Pero, al mismo tiempo, la percepción de la importancia de las labores de cuidado de terceros es muy baja, pues se encuentra dentro de las “obligaciones” de las mujeres, dentro de lo que se espera del rol femenino. Si no lo hacemos, o descuidamos un poco estas tareas, el reproche social es altísimo, y, llamativamente, es entre propias mujeres que se generan las críticas más descarnadas.

Entonces, si la inserción laboral femenina ya no tiene vuelta atrás, y hombres y mujeres trabajamos a la par, ¿por qué existe una brecha salarial de 17% entre lo que ganan hombres y mujeres por un trabajo similar?, ¿por qué, si somos profesionales, nos siguen tratando de “mijitas” y ponen en duda nuestro juicio, a la espera que sea respaldado por el de un hombre?, ¿por qué el cuidado del hogar y de las personas dependientes, sigue siendo una “obligación” de las mujeres?, ¿por qué somos las mujeres las que dejamos de trabajar, cuando las cosas se ponen complicadas?

Nos aventuramos a creer que esto se debe a la poca valoración social del trabajo femenino. Nuestro ingreso siempre será el segundo ingreso, y si ganamos más que nuestras parejas, nos preguntarán cómo lo hace él para soportar esa situación. La percepción de nuestro desempeño profesional siempre estará sujeta a la validación por parte de un hombre.

Y para cambiar esto se requiere no solo de políticas públicas, si no que de un cambio en el paradigma social. Ese cambio, pasa por cada uno de nosotros, hombres y mujeres, y desde el rol que cada uno de nosotros cumple. Así, finalmente, habremos dado otro paso no solo a favor del aumento de la integración femenina al mundo laboral, si no que en el camino a la igualdad de género.

El procedimiento judicial de desafuero maternal

Una vez que una trabajadora es demandada de desafuero maternal, surgen una serie de interrogantes para ella.

En términos generales, puedes leer sobre el desafuero maternal en el siguiente link.

En este post intentaremos responder a las preguntas más frecuentes frente al procedimiento de desafuero maternal. Si tienes alguna duda y no la encuentras respondida aquí, puedes escribirnos a contacto@promujerchile.com y te enviaremos la respuesta a la brevedad.

¿Qué es el procedimiento de desafuero?

Es un procedimiento judicial iniciado por el empleador, que busca obtener autorización judicial para poner término a la relación laboral existente con una trabajadora amparada por fuero maternal.

¿Quiénes son las partes del procedimiento de desafuero?

En el juicio de desafuero intervienen dos partes con posiciones contrapuestas, el empleador demandante, y la trabajadora demandada. Quien resuelve el conflicto es un tercero independiente, el juez.

¿Cuál es el objetivo de la demanda de desafuero maternal?

El objetivo de la demanda de desafuero es obtener la autorización de un juez para proceder al despido de una trabajadora amparada por el fuero maternal.

¿Frente a qué causales procede el desafuero maternal?

El desafuero maternal procede frente a las siguientes causales:

1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
3. Conductas indebidas de carácter grave, como por ejemplo, falta de probidad, vías de hecho, injurias y acoso laboral.
4. Negociaciones incompatibles.
5. Ausencias injustificadas.
6. Abandono del lugar de trabajo.
7. Actos u omisiones que afecten la seguridad de la empresa o de los trabajadores.
8. Perjuicio material.
9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sólo quedan fuera las causales de término de la relación laboral consistentes en la muerte de la trabajadora, por razones obvias; el mutuo acuerdo de las partes y la renuncia de la trabajadora, en las que es la misma trabajadora quien voluntariamente concurre al término de la relación laboral; el caso fortuito o fuerza mayor; y en el caso de necesidades de la empresa.

¿Dónde se tramita el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se tramita ante el Juzgado del Trabajo competente: puede ser el del domicilio de la trabajadora demandada, o del lugar en el que se prestaron los servicios. El empleador demandante es quien elige en qué tribunal presentará la demanda de desafuero.

¿Cómo se inicia el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se inicia con la interposición de una demanda de desafuero maternal, por parte del empleador. En esa demanda, el empleador debe consignar los hechos que fundan su pretensión y las normas legales en que ésta se funda.

¿Qué debe hacer la trabajadora demandada de desafuero maternal?

En primer lugar, la trabajadora DEBE buscar asesoría profesional de un abogado. En ProMujer ofrecemos asesoría y representación judicial en causas de desafuero maternal en la ciudad de Santiago.

El consejo del profesional es esencial para determinar una buena estrategia, en consideración a la situación, los intereses y necesidades de la trabajadora demandada.

Usualmente, la trabajadora demandada comienza a recibir cartas por parte de diversos estudios jurídicos que le ofrecen su representación. Ese será el primer indicio acerca de la demanda. Sin embargo, es necesario que concurra al domicilio particular o laboral de la trabajadora un funcionario del tribunal quien será el encargado de realizar la notificación formal de la demanda, entregando una copia de la demanda y de la resolución que cita a audiencia preparatoria, personalmente a la trabajadora o a quien se encuentre en el domicilio, e incluso en la conserjería o por debajo de la puerta del lugar.

Será el abogado de la trabajadora demandada quien deberá contestar la demanda de desafuero maternal, dentro del plazo de cinco días hábiles antes de la celebración de la audiencia preparatoria.

¿Cuáles son las alternativas de la trabajadora demandada?

La trabajadora demandada tiene una diversidad de opciones frente a la demanda de desafuero.

La trabajadora puede optar por no hacer nada: no comparece en el juicio y éste se desarrolla en su ausencia. Usualmente, ello terminará en una sentencia en su contra, la cual autorizará a poner término a la relación laboral sin derecho al pago de indemnización alguna.

Si la trabajadora opta por defenderse, esta defensa de fondo dependerá del caso concreto en el que ella se encuentre o de sus necesidades e intereses. A grandes rasgos, las alternativas son dos: llegar a un acuerdo, cuyos términos veremos a continuación, o perseverar en la tramitación del procedimiento.

El riesgo de esta última opción, es decir, de continuar con la tramitación del procedimiento, es que puede terminar en la autorización al empleador para poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización alguna para la trabajadora. Ello sucederá cuando la causal esté claramente establecida y los hechos que la fundan queden comprobados ante el Juez del Trabajo.

En caso contrario, si la causal no es comprobada, el Juez del Trabajo no autorizará el despido y la trabajadora seguirá prestando sus servicios.

La opción a seguir, insistimos, dependerá mucho del caso concreto en el que se encuentre la trabajadora demandada, por lo que, salvo lo hasta ahora señalado, es muy difícil entregar pautas generales al respecto.

¿Qué es el “acuerdo marco”?

El acuerdo marco es una solución que han propuesto nuestros tribunales laborales para dar una respuesta a aquellos casos en que la trabajadora demandada se encuentra contratada a plazo fijo. A través del acuerdo marco, las partes “deciden” que la relación laboral se mantendrá vigente hasta que la trabajadora termine su descanso de postnatal y postnatal maternal, pero una vez que finalice este, la relación laboral verá su fin. Más adelante revisaremos esta situación en detalle, pero desde ya podemos afirmar que si bien es cierto que es una solución, esta es bastante precaria, y sólo convendría para aquellas trabajadoras que no desean reincorporarse a sus labores después del nacimiento de su hijo o hija. Como esa no es una situación a la que todas las trabajadoras pueden o quieren llegar, muchas veces esto resulta en una imposición para ellas, que verán como su fuente de ingresos termina una vez finalizado su descanso postnatal.

¿Qué hacer si una trabajadora es despedida sin un procedimiento de desafuero y ella se encuentra amparada por el fuero maternal?

En caso de despido de una trabajadora amparada por fuero maternal sin que ella haya sido demandada previamente, la trabajadora deberá concurrir ante la Dirección del Trabajo para solicitar su reincorporación, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la separación de su trabajo. Si el empleador se niega a la reincorporación, o si en la Dirección del Trabajo no tramitan su requerimiento en un plazo breve, la trabajadora deberá solicitar ante el Juzgado del Trabajo su reincorporación.

En cualquier caso, el empleador deberá pagar las remuneraciones y cotizaciones previsionales de la trabajadora durante todo el tiempo en que ella se haya encontrado separada de sus funciones.

¿Cómo se tramita el procedimiento de desafuero maternal?

El procedimiento de desafuero maternal comienza con la interposición de la demanda por parte del empleador, la cual será notificada a la trabajadora junto con la resolución que cita a las partes a una audiencia preparatoria. La trabajadora, cinco días hábiles antes de la realización de dicha audiencia preparatoria debe contestar su demanda por escrito, para lo cual requerirá del patrocinio de un abogado.

La audiencia preparatoria comienza con el llamado a conciliación que realiza el juez, en el que intentará que sean las partes quienes resuelvan el conflicto. Usualmente, esto significará la proposición del acuerdo marco al que hicimos alusión antes.

Si las partes no llegan a acuerdo, se realizará la preparación de la posterior audiencia de juicio. Dicha preparación consiste en el ofrecimiento que ambas partes, empleador y trabajadora demandada, realizan acerca de todos sus medios de prueba, sean documentos, declaraciones de testigos, oficios, entre otros. Al término de esta audiencia, se citará a las partes a la audiencia de juicio.

En la audiencia de juicio, ambas partes incorporan la prueba que había sido ofrecida previamente en la audiencia preparatoria, de modo de lograr el convencimiento del juez de la respectiva teoría del caso. En esta audiencia, se leen y entregan los documentos y oficios y declaran los testigos. Al término de la misma, cada parte realiza sus observaciones a la prueba, fundamentando por qué estiman que su posición debiese ser la que adopte el juez. En esa misma oportunidad, el juez podrá dictar la sentencia definitiva de inmediato, o posponer la misma por el plazo que estime conveniente.

Una vez pronunciada la sentencia, las partes tienen el derecho de presentar un recurso de nulidad para que la Corte de Apelaciones corrija algún vicio del que pueda adolecer el procedimiento o la sentencia misma. El recurso de nulidad no es una apelación, por lo que, a menos que exista un vicio o una infracción de ley evidente, la Corte de Apelaciones no suele modificar la decisión del Juez del Trabajo.

Finalmente, y solo si hay fallos contradictorios en la materia, se puede recurrir ante la Corte Suprema, a través de la interposición de un recurso de unificación de jurisprudencia. Será esta la decisión definitiva, respecto de la cual no procede ningún otro recurso.

A continuación, puedes ver un esquema simplificado del procedimiento de desafuero maternal:

Cómo nace ProMujer

La idea de ProMujer nació después de un momento difícil en mi vida profesional, en la que me di cuenta de todas las discriminaciones, muchas veces silenciosas, que sufrimos las mujeres en el ámbito laboral.

A propósito de mi trabajo, me tocó ver muchas desigualdades de trato en las empresas hacia sus trabajadoras, especialmente hacia las mujeres que son madres.

Las demandas de desafuero son algo súper frecuente, y desafortunadamente pillan a las mujeres en un momento de gran vulnerabilidad emocional, pues se ve amenazada la fuente de sustento, tanto de la propia mujer como de su hijo, sea recién nacido o en camino.

Por otro lado, me di cuenta que mis propias amigas y colegas no tienen mucha idea de cuáles son sus derechos laborales. Que el pre y postnatal son pagados a través de un subsidio estatal, y no por la isapre o el empleador, que el fuero maternal no significa que la trabajadora goce de inamovilidad de su puesto de trabajo, o que el derecho de amamantamiento asiste a todas las trabajadoras, son temas muchas veces desconocidos.

Y también vi el sufrimiento de mujeres profesionales y empoderadas, que al volver de su descanso postnatal no tenían ni siquiera un lugar de trabajo. Las aislaban, las dejaban por largos periodos sin trabajo o, en el mejor de los casos, les daban cosas que hacer que estaban muy por debajo de sus capacidades. Sus empleadores eran incapaces de verlas como trabajadoras, habían pasado a ser un “cacho” para ellos.

Por otro lado, la famosa “conciliación” de la vida familiar y de la vida laboral más parece un juego de equilibrio, que sólo enfrentamos las mujeres, y en el que la más ligera variación puede generar un caos de proporciones. La corresponsabilidad parental, que busca que padres y madres se hagan cargo de sus hijos, es una utopía, un concepto al que incluso nosotras mismas nos resistimos. Resultado: las mujeres estamos más cansadas que nunca, mucho más exigidas que la generación de nuestras madres, y sentimos, casi todo el tiempo, que no hacemos nada pese a que cargamos el peso del mundo sobre nuestros hombros.

Y en ese camino, usualmente, recibimos ayuda externa. Nuestras nanas nos salvan, nos permiten tener algunas cosas menos en las que preocuparnos, cuidan nuestro hogar y a nuestros hijos. Pero tampoco nos preocupamos mucho de ellas, de tener su situación en regla, de pagar sus cotizaciones previsionales. Y no nos damos cuenta que la situación laboral de nuestras nanas, si es mal llevada, nos puede llevar incluso a la quiebra.

Frente a todo esto, cabe preguntarse si nos alcanzamos a dar cuenta como sociedad el tremendo potencial que estamos desperdiciando. ¿Las empresas se dan cuenta que las mujeres no somos un “cacho” por ser madres?

Y la gran pregunta, ¿qué estoy haciendo yo por cambiar todo esto?

Así surge ProMujer, desde mi propia experiencia, y de la experiencia de las mujeres que me rodean. Por mujeres, y para mujeres.